Mit 6 Strategien dem Fachkräftemangel trotzen

So gewinnen und behalten Sie die Mitarbeiter in der Instandhaltung!

Experten sprechen darüber, Brancheninsider erleben es: Fachkräfte- und Nachwuchsmangel ist in der Instandhaltung ein großes Thema. Die erfahrenen Mitarbeiter, die „ihre“ Anlage genau kennen und merken: „Hoppla – dieses Geräusch war letzte Woche doch noch nicht da“ – gehen über kurz oder lang in den Ruhestand. Der Nachwuchs fehlt und die Digitalisierung verändert die Aufgaben der Instandhalter zusätzlich.

Es gibt einen Fachkräftemangel und das ist ein Problem

Der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Detlef Scheele, warnte Anfang Oktober vor einem verschärften Fachkräftemangel: “Die Fachkräftezuwanderung nach Deutschland ist zu gering und geht weiter zurück. Wir sind dringend darauf angewiesen, unsere eigenen Arbeitskräfte fortzubilden. Das ist in der Krise ins Hintertreffen geraten.”

Besonders betroffen sind Berufe aus dem Handwerk, der Metall- und Elektroindustrie sowie dem sogenannten MINT-Bereich (Mathematik, Naturwissenschaften und Technik) – also genau das Berufsfeld, in dem Instandhalter tätig sind.

Und das ist ein Problem – zahlreiche Studien belegen, dass schon heute die Wirtschaftsleistung ohne den Fachkräftemangel spürbar höher wäre. So sind die wirtschaftsstarken Bundesländer im Süden Deutschlands besonders betroffen. In Bayern und Baden-Württemberg ist der Anteil an Stellen in Engpassberufen am größten, wie die KOFA-Bundesländersteckbriefe zeigen.

Der Job ist nicht attraktiv für Jugendliche – ergo gibt es weniger Auszubildende

Da Jugendliche heute nicht nur zahlenmäßig weniger sind, sondern auch häufiger Abitur machen und studieren gehen, wird es insbesondere in Berufen, die einen Aus- oder Fortbildungsabschluss erfordern, immer schwieriger, geeignete Nachwuchskräfte zu finden. Besonders schwer ist es bei Elektrikern, aber auch bei Monteuren, die oft außerhalb der typischen Bürozeiten am Abend oder Wochenende und an wechselnden Orten im Einsatz sind.

Die demografische Entwicklung spielt Arbeitgebern nicht in die Karten

Ein entscheidender Faktor für den Fachkräftemangel ist die alternde Gesellschaft in Deutschland. Laut aktuellen Vorausberechnungen wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, also Menschen zwischen 20 und unter 65 Jahren, bereits im Jahr 2030 um 3,9 Millionen auf einen Bestand von 45,9 Millionen sinken. Im Jahr 2060 sind dann schon 10,2 Millionen weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter. Und es kommen nicht genug geeignete Arbeitnehmer aus anderen Ländern zu uns. Die aktuell projizierte Einwanderung ist zu gering und wird nicht ausreichen, um das Ausscheiden der älteren Arbeitnehmer zu kompensieren. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung schrieb bereits in seinem Gutachten im Jahr 2017: „Um das Erwerbspersonenpotenzial dauerhaft auf seinem heutigen Niveau zu halten, müssten von nun an jedes Jahr 400.000 Personen mehr nach Deutschland ein- als auswandern“.

Die Anforderungen steigen mit der Komplexität der Anlagen

Die zügig voranschreitende Digitalisierung trägt dazu bei, dass sich bis 2030 in mehr als 35 Prozent aller Berufe das Tätigkeitsprofil grundlegend wandeln wird. Mittlerweile wird ein solides IT-Know-how sowie das Auswerten von Daten höher gewertet als Kenntnisse zur reinen Mechanik. Es gilt also, die jetzt tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Qualifizierung und Weiterbildung fit zu machen für die sich wandelnden Jobs. Daher fördert das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie das „Kompetenzzentrum Fachkräfte-Sicherung“ (www.kofa.de), das kleine und mittlere Unternehmen dabei unterstützt, Fachkräfte zu finden, zu binden und zu qualifizieren.

Ob sich die eigene Ausbildung rechnet oder der Zugriff auf Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt eine weniger kostspielige Möglichkeit der Fachkräftedeckung ist, untersuchte das Bundesinstitut für Berufsbildung in einer repräsentativen Betriebsbefragung bei rund 4.000 Betrieben. Laut dieser Kosten-Nutzen-Erhebung entstanden den Betrieben im Ausbildungsjahr 2017/2018 im Durchschnitt pro Auszubildende/-r und Jahr Bruttokosten in Höhe von 20.855 Euro. Davon entfielen 12.806 Euro (61 %) auf die Personalkosten der Auszubildenden und 4.935 Euro (24 %) auf die des Ausbildungspersonals. Anlage- und Sachkosten schlugen mit 767 Euro (4 %) und sonstige Kosten mit 2.348 Euro (11 %) zu Buche. Zu Letzteren gehören zum Beispiel Kammergebühren oder Kosten für externe Lehrgänge und die Ausbildungsverwaltung.

Zieht man von den Bruttokosten die Erträge der Auszubildenden in Höhe von durchschnittlich 14.377 Euro pro Jahr ab, die sie bereits während ihrer Ausbildung für den Betrieb erwirtschaften, so ergeben sich für das Ausbildungsjahr 2017/2018 für die Betriebe durchschnittliche Nettokosten von 6.478 Euro pro Jahr und Auszubildende/-r. Bei etwa 28 % der Auszubildenden überstiegen die Erträge die Bruttokosten, das heißt, sie erwirtschafteten Nettoerträge für ihre Ausbildungsbetriebe.

Die Investitionen der Betriebe zahlen sich bei Übernahme der Auszubildenden aus. Denn dann müssen die Betriebe nicht auf dem Arbeitsmarkt nach Fachkräften suchen, die meist noch über zusätzliche Weiterbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen integriert werden müssen:  Für die Rekrutierung einer neuen Fachkraft über den externen Arbeitsmarkt wendet ein Betrieb durchschnittlich 10.454 Euro auf.

Passen Sie die Suchstrategie an Ihre Zielgruppen an. So erhalten Sie mehr und passgenauere Bewerbungen. Nutzen Sie zum Beispiel soziale Medien – besonders bei der Suche nach Auszubildenden. Je jünger die Generation ist, die Sie ansprechen wollen, desto eher lohnt sich die Ansprache über digitale Medien. Interessant gestaltete Videos auf YouTube eignen sich zum Beispiel hervorragend, um Jugendliche anzusprechen, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind.

Das größte Beschäftigungspotenzial zur Fachkräftesicherung sind Frauen. Unter den knapp fünf Millionen Frauen im erwerbsfähigen Alter, die derzeit nicht arbeiten und nicht aktiv auf Jobsuche sind, verfügt die Mehrzahl über eine gute Ausbildung. In der Regel haben Frauen sogar die besseren Abschlüsse in Schule und Ausbildung. Es liegt also im Interesse der Wirtschaft, das Leistungs- und Qualifikationspotenzial der Frauen noch besser zu nutzen. Wichtig sind dafür bessere Möglichkeiten in der  Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Gerade ältere Beschäftigte verfügen über umfassendes Fachwissen und langjährige Berufserfahrung. Jeder Betrieb hat es in der Hand, durch gezielte Maßnahmen vom Potenzial der Älteren zu profitieren: Eine altersgerechte Gestaltung der Arbeit, eine Verbesserung der Balance zwischen Beruf und Privatleben, eine stärkere Weiterbildungsbeteiligung Älterer, aber auch eine gezielte Rekrutierung von Älteren oder ein aktives Gesundheitsmanagement können sich auszahlen.

Ein großes Potenzial liegt auch bei Menschen mit Migrationshintergrund. Viele tausende zusätzliche Erwerbstätige könnten gewonnen werden, wenn Menschen mit Migrationshintergrund noch stärker bei der Integration und Ausbildung unterstützt werden.

Jobwechsel haben in der Regel mit der Bezahlung oder schlechtem Betriebsklima zu tun. Seien Sie also der Chef, den sie sich selbst wünschen. Sorgen Sie für ein wertschätzendes Betriebsklima. Bauen Sie eine Arbeitgebermarke auf. Wenn Sie sich Ihrer Stärken bewusst sind, können Sie auch zielgerichtet damit werben und über eine Identifikation Ihrer Mitarbeiter mit dem Unternehmen die Fluktuation senken.

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